国有企业一般工作人员能否兼职，需结合具体情形判断，处理方式如下：
1. 单位明确禁止兼职：擅自兼职或面临纪律处分、解除劳动合同；
2. 经单位书面同意且不影响本职：一般可合法兼职；
3. 违反竞业禁止或保密义务：即使单位未禁止，也可能构成违约或违法；
4. 严重影响本职工作绩效或出勤：单位有权依法解除劳动合同；
5. 单位无禁止条款：可申请并获同意后兼职；
6. 从事与本职无关的公益或非营利工作：风险较低，但建议事先报备。
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国有企业一般工作人员能否兼职，需适用相关法律规定。依据《劳动合同法》和《国有企业内部管理规定》：
1. 《劳动合同法》第三十九条规定：劳动者兼职对完成本单位工作任务造成严重影响，或经用人单位提出拒不改正的，单位可解除劳动合同。因此，若兼职影响本职工作，单位有权依法解约。
2. 《劳动合同法》第二十三条、第二十四条规定竞业限制条款：若员工签订竞业禁止协议，未经单位同意从事相关行业兼职，可能构成违约。
3. 《国有企业领导人员廉洁从业若干规定》虽主要适用于领导人员，但部分国企将其适用范围扩大至全体员工，要求兼职需报批且不得谋取不正当利益。
综上，国有企业一般工作人员能否兼职，关键在于是否影响本职工作、是否获单位同意、是否违反竞业或保密义务。在未违反法律规定和企业制度的前提下，兼职行为可合法进行。
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处理国有企业工作人员兼职问题时，以下错误操作可能带来不利后果：
1. 未获单位同意擅自兼职：部分员工误以为不影响工作即可兼职，但未获书面批准，一旦被发现可能面临纪律处分或解聘。
2. 忽视劳动合同中的竞业限制条款：部分员工未意识到合同中的竞业禁止或保密义务，兼职可能构成违约，导致法律责任。
3. 未保留兼职相关证据：发生争议时，因缺乏兼职合同、报酬支付记录等证据，可能维权困难。
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国有企业工作人员兼职的处理可能受以下特殊情况影响：
1. 单位内部制度明确禁止兼职：若企业规章制度明确禁止任何形式兼职，即使未影响工作，仍可能面临纪律处分或解除劳动合同。
2. 兼职涉及竞业禁止或保密义务：若员工与单位签订竞业限制条款，或兼职内容涉及单位商业秘密，该行为将被视为违法或违约。
3. 兼职岗位与本职岗位存在利益冲突：例如员工在与本单位存在业务竞争关系的企业兼职，即使未影响工作，也可能被认定为损害单位利益，从而面临法律后果。
上述情况将直接影响兼职的合法性、能否继续进行及员工是否承担法律责任。

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