关于劳动法2020年新规定中同工不同酬的问题，最直接的答案是：同工不同酬违反劳动法规定。
1. 若劳动者从事相同工作岗位、完成相同工作量且绩效相似，用人单位支付不同劳动报酬，则构成同工不同酬，违反劳动法。
2. 如果用人单位能证明薪酬差异有合法理由（如绩效差异、工作经验差异、技能水平差异等），则可能不构成同工不同酬。
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同工不同酬问题可能存在一些法律风险点，以下为你举例说明。
1. 诉讼时效风险：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。例如，劳动者发现同工不同酬后未及时维权，一年后才申请仲裁，可能因超过时效而无法获得支持。
2. 证据链风险：缺失工资条或工作记录可能导致无法证明同工不同酬。例如，劳动者仅口头主张同工不同酬，但无法提供工资条、工作记录等证据，可能难以得到仲裁机构或法院的支持。
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在处理同工不同酬问题时，存在一些特殊情况或例外情形，会对处理结果产生影响。
1. 用人单位能证明薪酬差异有合法理由：如绩效差异，若用人单位能提供绩效考评制度、员工绩效记录等证据，证明薪酬差异是因绩效不同导致的，则可能不构成同工不同酬，劳动者的主张可能不被支持。
2. 工作岗位或工作量存在实际差异：若用人单位能证明劳动者与他人的工作岗位虽名称相同但实际工作内容、工作量不同，或工作量存在明显差异，则薪酬不同可能不违反同工同酬原则，处理结果会倾向于用人单位。
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在处理同工不同酬问题时，一些常见的错误操作可能会影响权益维护，需特别注意。
1. 忽视证据收集：未及时保留劳动合同、工资条等关键证据，导致无法证明同工不同酬的事实，影响后续维权。
2. 盲目与用人单位对抗：未先协商直接采取激烈方式，可能激化矛盾，不利于问题解决。
3. 超过诉讼时效：劳动争议申请仲裁的时效为一年，若超过时效才主张权利，可能丧失胜诉机会。
如果你在处理同工不同酬问题时遇到困难，建议及时向专业律师咨询，避免因错误操作导致权益受损。

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