公司解散时员工调岗，可能存在以下法律风险：
1. **证据链风险**：若员工缺乏调岗通知或调岗沟通记录，难以证明调岗的非法性或合理性。例如，公司口头通知调岗，员工未保留证据，后续公司否认或主张协商一致时，员工便难以举证调岗事实。
2. **核心权利影响风险**：调岗可能影响员工的工作权、劳动报酬权等核心权益。如公司将员工调至工作内容差异极大且薪资降低的岗位，会严重侵害其劳动报酬权，若员工未及时维权，可能造成经济损失。
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公司解散员工调岗的处理，还需考虑以下特殊情形：
1. **生产经营合理调岗**：用人单位因生产经营需要进行调岗，且未降低劳动条件。此时调岗属合理必要措施，员工拒绝可能不被支持，公司无需赔偿，员工索赔诉求难以实现。
2. **员工无法胜任原岗**：若员工确实无法胜任原岗位，公司按规定提供培训或调整岗位，此类调岗合理。员工拒绝可能构成违纪，公司辞退时员工难以获赔，影响调岗处理结果。
3. **紧急情况临时调岗**：发生自然灾害、事故灾难等紧急状况时，公司为保障员工安全或减少损失临时调岗，虽未立即变更合同，但具有必要性和合理性，员工应配合，否则可能无法获赔，影响调岗处理。
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公司解散员工调岗时，员工需避免以下错误操作，以免影响权益维护：
1. **盲目拒绝调岗**：部分员工收到调岗通知后，不了解具体情况和法律规定就直接拒绝，可能被公司认定为不服从管理，甚至导致被辞退且难以获赔。
2. **忽视证据收集**：员工未意识到证据重要性，未留存劳动合同、调岗通知、沟通记录等关键材料，后续劳动争议中因缺乏证据无法有效维权。
3. **超过诉讼时效**：劳动争议申请仲裁的时效为一年，自知道或应当知道权利被侵害之日起计算。员工若错过时效，将丧失通过仲裁维权的机会。
为避免错误操作导致权益受损，若您在公司解散调岗问题上有疑问，欢迎随时咨询我，我会为您提供详细解答。
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公司解散员工调岗能否要求赔偿，取决于调岗的合法性与合理性：
若调岗符合劳动合同约定或法律规定且合理，员工拒绝可能不被支持；反之，员工有权拒绝并要求赔偿。具体情形如下：
1. **协商一致书面调岗**：双方协商一致且采用书面形式变更劳动合同的，员工一般不能要求赔偿。
2. **单方不合理调岗**：调岗未经双方协商一致，且不符合合同约定或法律规定的，员工有权拒绝，公司若因此辞退员工，员工可要求赔偿。
3. **生产经营合理调岗**：调岗虽未经协商一致，但用人单位因生产经营需要且未降低劳动条件的合理调岗，员工拒绝可能不被支持，难以获赔。

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