您请假领导未批准却直接离岗面临旷工自离处理，首要解决方向是先与单位沟通，再结合具体情况判断处理方式。上班请假不批直接走可能被认定为旷工，具体处理需分情况：1.若您的请假符合公司规章制度且有紧急事由（如突发疾病、亲属病危），且能提供相应证明（如医院诊断书、亲属病历），可主张请假行为的合理性，要求单位撤销旷工认定；2.若您的请假不符合公司规定（如未提前按流程申请、无正当理由），且单位规章制度明确规定“未经批准离岗视为旷工”，则单位的旷工处理可能合法，您需承担相应后果；3.若单位规章制度未明确请假流程或未向您公示，您可主张规章制度对您不产生效力，要求重新认定离岗行为。
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您请假未批直接离岗面临旷工自离处理，可能存在以下特殊情况或例外情形：1.单位存在违法行为：若您能证明单位存在未及时足额支付工资、未依法缴纳社保等违法行为，您可依据《劳动合同法》第三十八条立即解除劳动合同，此时您的离岗行为可能不被认定为旷工；2.紧急情况无法提前申请：若您因突发疾病、亲属突发意外等紧急情况无法提前申请请假，且能提供相关证明（如医院急诊证明、公安机关证明），单位可能需酌情考虑，不按旷工处理；3.单位未公示规章制度：若单位的请假制度未向您公示（如未组织学习、未让您签字确认），该制度对您不产生效力，您的离岗行为可能不构成旷工。
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您请假未批直接离岗被认定为旷工的法律依据，可从《中华人民共和国劳动法》相关规定分析。根据《中华人民共和国劳动法》（2018年修正版）第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。”您请假领导不批准直接离岗的行为，需结合单位合法制定且公示的规章制度判断。若单位规章制度明确规定“请假需经批准，未经批准离岗视为旷工”，且该制度已向您公示（如您签字确认过员工手册），则您的行为可能符合旷工认定标准；若单位规章制度未明确请假流程或未公示，该制度对您不具有约束力，您可主张离岗行为不构成旷工。综上，单位对您的旷工自离处理是否合法，关键在于规章制度的合法性与公示性。
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您请假未批直接离岗面临旷工自离处理，需避免以下常见错误操作：1.拒绝沟通或态度强硬：若您直接与单位对抗，拒绝说明离岗原因，可能导致单位加重处理，错失协商解决的机会；2.忽视证据收集：若您未保存请假条、沟通记录等证据，后续维权时可能因缺乏证据无法证明自己的主张；3.擅自离职或不上班：若您因不满处理结果直接不上班，可能被单位以“连续旷工”为由解除劳动合同，进一步扩大损失。若您已出现上述错误操作，或对如何纠正错误存在疑问，建议及时向专业律师咨询，避免权益受损。

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