员工请假未获批准不来上班的处理，可能因特殊情况而有所不同。以下为常见例外情形及影响：1.员工因紧急情况无法提前请假：如员工突发疾病、直系亲属意外受伤等，无法提前提交请假申请，事后及时补充证明材料的，用人单位不得认定为旷工。例如，员工凌晨突发阑尾炎住院，未及时请假，事后提交医院诊断书，用人单位应补批病假，不得扣除工资。2.用人单位恶意不批准合理请假：若员工请假理由符合法律规定（如产假、婚假），用人单位无正当理由拒绝批准，员工不来上班不构成旷工，反而可主张用人单位侵犯休息权。例如，女员工提交产假申请及医院证明，用人单位以“工作繁忙”为由拒绝，员工不来上班后，可向劳动监察部门投诉，要求用人单位支付产假工资。3.公司规章制度不合法：若用人单位的考勤制度未通过民主程序制定或未公示，员工未获批准不来上班时，用人单位不得以此为由处罚员工。例如，公司未公示考勤制度，员工请假未获批不来上班，公司扣除工资，员工可仲裁要求返还，因制度无效而胜诉。
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员工请假未获批准不来上班可能引发多种法律风险，以下为具体风险点及实例：1.被认定为旷工导致解雇风险：若员工未获批准不来上班，且用人单位规章制度明确规定“未请假缺勤视为旷工”，员工可能被解雇且无法获得经济补偿。例如，某公司规定“连续旷工2天视为严重违规”，员工请假未获批不来上班2天，公司据此解除劳动合同，员工仲裁时因无法证明请假理由合理性而败诉。2.工资扣除风险：员工未获批准不来上班，用人单位可按制度扣除当日工资，若旷工天数较多，可能被扣除全月奖金或绩效工资。例如，员工月工资5000元，因未获批准旷工3天，公司按日工资200元扣除600元，员工虽有异议但因无证据证明请假合理性而无法追回。
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员工请假未获批准就不来上班的情况，需结合具体情形判断处理方式。以下为您详细分析不同场景下的解决路径：员工请假未获批准不来上班，可能构成旷工，用人单位可按规章制度处理。1.若员工请假理由不充分（如无紧急事由、未按流程申请）：用人单位可依据《劳动合同》及考勤制度，认定为旷工，按规定扣除当日工资或给予警告、记过等处分。2.若员工请假理由合理（如突发疾病、直系亲属紧急情况）但未获批准：员工可与用人单位沟通说明情况，补充提交证明材料（如医院诊断书、亲属病历），要求重新审核请假申请；若用人单位仍拒绝，员工可向工会或劳动监察部门反映。3.若员工因用人单位恶意不批准合理请假而不来上班：员工可保留请假申请记录（如邮件、聊天记录）、证明请假理由的证据，向劳动仲裁机构申请仲裁，主张用人单位侵犯劳动者休息权。
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针对员工请假未获批准不来上班的处理，需依据相关劳动法律法规进行分析。以下结合具体条款说明法律适用：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。”若用人单位已通过民主程序制定并公示考勤制度，明确“未获批准缺勤视为旷工”，则员工未请假或请假未获批不来上班，属于违反规章制度，用人单位可按制度处理。同时，《劳动合同法》第三十九条规定：“劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。”若员工旷工天数达到制度规定的“严重违规”标准（如连续旷工3天），用人单位可解除劳动合同且无需支付经济补偿。但需注意，用人单位的规章制度需内容合法、程序合规，否则可能被认定为无效。若员工请假理由符合《劳动法》第五十一条（如法定节假日、婚丧假）或《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》（如病假），用人单位无正当理由不批准的，员工不来上班不构成旷工，用人单位不得以此为由处罚员工。

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